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Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, prêt à répondre à ses directives et sans pouvoir vaquer à ses activités personnelles. On parle ici de temps à rémunérer.
Quand le port d’une tenue est imposé au salarié et que l’opération d’habillage et/ou de déshabillage se déroulent sur le lieu de travail : ce temps d’habillage n’est pas un temps de travail effectif mais il doit donner lieu à compensation financière ou sous forme de repos.
Une heure de présence vaut une heure de travail effectif. Il est un certain nombre de profession dans lesquelles une heure de présence ne vaut pas tout à fait une heure de travail effectif. Elles sont réputées comportant des temps morts : c’est le régime des équivalences.
Normalement, elle n’est n’y un temps de travail effectif, ni un temps à rémunérer. Elle doit être clairement identifiée dans l’horaire de travail. Durant la pause, le salarié doit pouvoir vaquer à des activités personnelles.
Si l’employeur exige, pendant la pause, que les salariés restent à proximité de leur lieu de travail, cela est considéré comme du temps de travail effectif.
Dans le cadre d’une astreinte, le salarié peut librement vaquer à ses activités personnelles. Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme un temps de travail effectif. Mais dans la mesure où le salarié est à disposition de l’entreprise, il doit obtenir une compensation soit financière, soit sous forme de repos. Dans le cadre d’une astreinte, le salarié peut librement vaquer à ses activités personnelles. Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme un temps de travail effectif. Mais dans la mesure où le salarié est à disposition de l’entreprise, il doit obtenir une compensation soit financière, soit sous forme de repos.
Il bénéficie d’une délégation qui lui permet de prendre des décisions de façon très largement autonome, d’une très grande indépendance dans l’organisation de son travail et il a un niveau de rémunération se situant parmi les plus élevés de l’entreprise.
Ce sont des cadres qui gèrent librement leur horaire de travail en fonction de leur mission.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (ou équivalente) à l’initiative de l’employeur.
Il est reconnu à chaque employeur, le droit de faire effectuer un volume d’heures supplémentaires sur l’année, que l’on appelle le contingent.
Il appartient en priorité aux partenaires sociaux de définir branche par branche le volume de ce contingent. On parle ici de contingent conventionnel.
A défaut de contingent conventionnel, on va appliquer le contingent réglementaire qui est de 220H.
Ce contingent, conventionnel ou règlementaire, est un peu plus important que cela dans la mesure où toutes les heures supplémentaires payées sous forme de repos ne s’imputent pas sur ce contingent annuel.
La conséquence pour l’employeur est qu’elles vont coûter plus cher. En plus de la majoration de salaire que l’on a pour les heures sup’, vient s’ajouter obligatoirement, une contrepartie, sous forme de repos.
On parle d’heures de récupération lorsque certaines heures n’ont pas pu être travaillées au moment prévu et que l’employeur décide de faire travailler plus tard. On ne peut parler de dépassement mais plutôt de transfert.
La perte liée à une impossibilité de fonctionnement pour une cause extérieure à l’entreprise, les heures perdues pour cause d’inventaire ou la récupération des journées de pont.
Il est interdit de faire récupérer plus d’une heure par jour ou plus de huit heures par semaine.
Il y a plusieurs solutions en cas de récupérations :
- Soit on demande aux salariés de travailler un peu plus tous les jours,
- Soit on bloque la récupération sur des jours qui ne sont pas habituellement travaillés.
Normalement, tous les salariés sont soumis au même horaire de travail.
La détermination de l’horaire de travail peut etre définit par l’employeur. Mais l’employeur est néanmoins obligé de choisir parmi l’un des modèles prévues par le décret applicable à sa profession ou il est définit par accord avec les organisations syndicales. Dans ce cas et dès lors que les partenaires syndicaux sont d’accords, l’employeur est libre de faire ce qu’il souhaite.
Il est même parfaitement possible, dans le cadre d’un accord, de prévoir une annualisation individuelle du temps de travail de chacun des salariés. Tous ces accords prévoient un lissage de la rémunération. Dans la mesure où on annualise le temps de travail le décompte de celui-ci ne se fait plus semaine par semaine mais à l’année, le calcul des heures supplémentaires ne se fait donc qu’à la fin de l’année.
Il y a une formule d’assouplissement qui est proposée à défaut d’accord collectif, c’est un aménagement de la durée du travail sur un cycle de 4 semaines. (13 cycles sur l’année). Dans le cadre d’un cycle par semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin du cycle.
Il est obligatoirement chômé et payé. Cette journée doit même être considérée comme un temps de travail effectif à comptabiliser sur la semaine. Pour les personnes qui travaillent ce jour-là, ce doit être payé double et éventuellement d’autres majorations.
Hormis pour les moins de 18 ans, il n’y a pas d’obligations légales à faire férié les jours autres que le 1er Mai. Cela signifie que ce jour férié devient un jour ouvrable ordinaire.
Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine : chaque période calendaire de 7 jours doit comporter un jour de repos. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée consécutive de 35H et il doit être donné le dimanche.
S’agissant d’un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la durée de ce contrat, il ouvre droit à congés payés.
S’agissant des salariés sous CDD, il aura fallu travailler un certain nombre de jours pour que cela puisse ouvrir à un droit à congé payés (au moins 10 jours). La période de référence est la période qui part du 1er juin de l’année précédente jusqu’au 31 mai de l’année en cours.
- La fermeture pure et simple de l’établissement. Assez difficile dans les entreprises où l’on est en contact avec la clientèle.
- Les congés par roulement : on va faire circuler des feuilles dans l’entreprise, afin de faire remonter les souhaits.
Le salarié qui a la totalité de ses droits peut prétendre à 30 jours de congés, qui sont 30 jours ouvrables.
- La méthode du salaire dit théorique qui consiste à déterminer ce qu’aurai perçu le salarié s’il avait travaillé plutôt que d’être en congé. Le calcul du salaire théorique doit se faire sur la base du salaire du mois précédent.
- La méthode dite du dixième car 5 semaines de congé reporté à 52 semaines représente à peu près 10 %. L’employeur va totaliser les salaires perçus pendant la période de référence et va en prendre 10%.
L’élection du délégué du personnel présente un caractère obligatoire à partir de 11 salariés alors que pour les autres institutions il s’agit du seuil de 50. La mise en place des institutions s’impose à condition que le seuil ait été atteint au moins 12 fois au cours des 36 derniers mois.
Se pose alors la question de ce qu’est un établissement distinct : il n’y a pas de définition unique l’idée est de trouver le découpage le plus opérationnels : de façon à ce que les institutions fonctionnent au mieux. On a une notion quasiment identique pour les délégués du personnel et les délégués syndicaux. On a une notion quasiment identique pour les délégués du personnel et les délégués syndicaux.
C’est l’hypothèse dans laquelle plusieurs entreprises décident de créer une activité sociale dont bénéficierons l’ensemble des salariés.
L’UES se caractérise par trois critères : l'unité économique, l'unité sociale et l'identité de direction.
Sont concernées les sociétés dites dominantes (société mère), les filiales et sous-filiales, ainsi que les sociétés dans lesquelles on détient une participation (10% minimum du capital social). Le comité de groupe a vocation à recevoir des informations sur la situation économique et sociale des diverses sociétés du groupe. Le comité du groupe se réunit une fois par an.
Pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés établies sur au moins deux états de l’union européenne. Il fonctionne comme un véritable comité d’entreprise.
L’employeur, qui est responsable de l’organisation des élections, doit inviter l’ensemble des organisations syndicales qui sont installées dans l’entreprise depuis au moins deux ans. C’est avec elles qu’il va essayer d’établir le protocole pré-électoral qui se compose de trois thèmes à négocier : le nombre de collèges, la répartition du personnel dans les collèges et l'organisation matérielle du scrutin.
Elles sont établies par l’employeur, collège par collège.
Il y a 3 conditions pour pouvoir voter :
- Une condition d’âge : 16 ans.
- Une condition d’ancienneté : 3 mois.
- Le salarié ne doit pas avoir été privé de l’exercice de ses droits civiques.
Il y en a 4 :
- Une condition d’âge : 18 ans minimum,
- Une durée de présence dans l’entreprise depuis au moins 1 an, pour avoir un minimum de connaissance de l’entreprise et des salariés,
- Ne pas être privé de l’exercice de ses droits civiques,
- Il ne faut pas être proche parent avec le chef d’entreprise = représentant personne physique de la personne morale.
Peuvent présenter des candidats, tous les syndicats qui sont présents dans l’entreprise depuis au moins deux ans. Le texte exige que l’on soit présenté par leur syndicat, mais n’oblige pas que le candidat soit syndiqué.
Les résultats du premier tour sont considérés comme définitifs que si le quorum a été atteint. Pour l’atteindre, il faut que le nombre de suffrage valablement exprimés soit au moins égal à la moitié des inscrits. Sont considérés comme non valablement exprimés les bulletins nuls et blancs. Le calcul de ce quorum se fait collège par collège.
Cette désignation est réservée aux organisations syndicales représentatives, encore faut-il que l’entreprise est au moins 50 salariés, seuil apprécié par établissement.
- Avoir au minimum 18 ans,
- Avoir au minimum 1 an de présence,
- Ne pas avoir été privé de l’exercice de ses devoirs civiques,
Entre 50 et 1000 salariés : 1 seul délégué par organisation syndicale.
Pour les entreprises d’au moins 500 salariés : les syndicats qui, aux élections du CE, ont obtenus au moins 1 élu dans un collège ouvrier, employé et 1 élu en maîtrise ou cadre, ces syndicats peuvent désigner un délégué syndical supplémentaire.
Pour les entreprises qui emploient au moins 2000 salariés, composées d’au moins 2 établissements, chaque syndicat représentatif peut désigner le délégué syndical central qui est chargé de coordonner l’action syndicale dans l’entreprise.
Il y a 3 modalités :
- Notification de la désignation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LR AR).
- L’affichage de la désignation, un salarié à titre individuel peut parfaitement contester la désignation dans les 15 jours de l’affichage.
- Copie de la désignation est transmise à l’inspecteur du travail.
Il s’agit d’un simple observateur au sein du comité. Il est là pour faire connaître le point de vue de son organisation syndicale.
Cette désignation d’un représentant de la section syndicale n’est possible que si l’entreprise emploi au minimum 50 salariés. C’est une prérogative qui est réservée aux syndicats qui ne sont pas encore reconnus comme syndicat représentatif.
Excellent cours, dommage qu'il manque tout le titre I
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