Recrutement : Techniques de selections et entretiens

Les organisations sont fondées principalement sur les ressources humaines, car, elle est au coeur de l’activité de production. Ainsi, pour trouver la matière grise (bonne ressource humaine) à l’atteinte des objectifs, toute organisation doit procéder au recrutement. Il s’agit d’une démarche incontournable à préparer avec soin si l’on veut éviter une perte en ressources financière. Le recrutement se définit aussi comme la meilleure adéquation possible entre un poste et une personne.

I - Présentation de la CNPS dans son secteur d'activité et rappel du recrutement

A) Présentation de la CNPS

La Caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS) est un établissement public camerounais doté de la personnalité juridique et jouissant de l'autonomie financière.

Elle est placée sous la tutelle du ministère du travail et de la sécurité sociale et administrée par un Conseil d'Administration composé de représentants des travailleurs, de représentants des employeurs et des représentants des pouvoirs publics.

La caisse nationale de prévoyance sociale est chargée d'assurer dans le cadre de la politique de protection sociale du gouvernement camerounais, le service des prestations aux travailleurs assurés et à leurs ayants droit. À ce titre, elle gère différentes branches de prestations telles que les prestations familiales, de vieillesse, d'accident de travail et d'action sanitaire et sociale.

B) Rappel du recrutement

Le recrutement est l’ensemble des actions mises en oeuvre pou trouver un candidat correspondant aux besoins d’une organisation dans un poste donné. Les étapes essentielles du recrutement :

- Identification du poste à pourvoir : C'est la première étape qui consiste à identifier une ouverture de poste au sein d'une organisation. Ceci peut être fait par un gestionnaire des ressources humaines. Il s'agit également de définir le besoin et exigences quant au contenu de l'emploi pour lequel elle recrute.

- Description et critères d'embauche de l'emploi : Une fois le poste identifié, le DRH doit fournir une description du poste ainsi que les critères de l'emploi à remplir pour l'obtention du poste en question.

- La sélection de la méthode de recrutement appropriée : Selon la nature du poste et les critères d'embauche déterminés, le DRH doit choisir entre le recrutement interne ou le recrutement externe.

- La sélection des candidats : Consiste à choisir parmi un bassin de candidats généré par une série d'opérations ou de filtrage successifs de recrutement utilisant des techniques diverses : Préselection sur CV et lettre de motivation, tests, entretiens...

- La décision : Confiée à la hiérarchie, cette phase a pour but de trancher définitivement le candidat admis.

- Intégration : Consiste à faciliter l'insertion du recruté dans l'organisation à travers un arsenal de moyens plus ou moins onéreux et sophistqués.

II - La sélection

A) Sélection des méthodes

1) Recrutement interne

Il consiste à pourvoir un poste en choisissant une personne qui travaille au sein de l’organisation ; on parle généralement de mutation, de promotion ou encore d’avancement.

Les recruteurs dans ce cas disposent des dossiers des postulants ; ils auront juste à les analyser afin d’identifier les qualifications et les compétences de tout un chacun s’ils sont en adéquation avec le profil recherché.

Quand ils ne trouvent pas satisfaction, ils publient une offre d’emploi de poste interne qui est d’ailleurs porté à la connaissance des employés soit dans le newsletter soit à l’affichage. Cette pratique présente l’avantage d’être moins couteux à l’organisation ; de plus, la personne recrutée est vite opérationnelle dans la mesure où elle a déjà une maitrise parfaite de l’organisation.

2) Recrutement externe

L’organisation fait recours à ce mode de recrutement lorsqu’elle désire embaucher des individus externes à l’organisation ; elle veut avoir accès à un réseau des candidats plus diversifiés que l’on ne trouve pas dans l’organisation. Elle veut avoir en son sein des nouvelles idées, de nouvelles techniques bref un nouveau sens de la créativité à l’aide des différentes méthodes telles que la presse, l'affichage, les réseaux sociaux, les cooptation et parrainages et la délégation de l'activité à un cabinet de recrutement spécialisé.

Apres avoir sélectionné la méthode de recrutement, l’on doit procéder au recrutement proprement dit. Cette activité comporte plusieurs phases comme nus les avons cités ci-haut parmi les quelles la sélection de candidats.

B) Sélection des candidats

1) Tri des candidatures

La présélection se fait à partir des critères et des profils de postes qui ont été élaborés. Durant cette phase, les actions suivantes sont menées :

- Passation des annonces : Selon le choix des recruteurs, les contraintes de coûts, de temps et d'efficacité peuvent fortement varier.

- Suivi du bon déroulement (Contrôle des parutions, bonne organisation dans la réception des CV).

- Réception des CV et présélection des candidats : Les CV sont analysés de façon objective, en fonction des critères prédéfinis et avec beaucoup de rigueur.

Le service de ressources humaines se charge de trier les candidats internes et externes afin de s’assurer que les critères minimaux définis dans l’annonce sont respectés. Apres avoir trié les candidatures, si un grand nombre de candidats présente les critères minimaux indiqués dans l’annonce, on doit passer à d’autres critères à savoir le niveau de qualification ; l’expérience acquise par chacun…. Dans ce cas, le chef de service de ressources humaines se propose d’utiliser les méthodes de sélection pour affiner sa sélection.

2) Méthodes de sélection

Après avoir identifié les candidats qui possèdent le profil indiqué, on procède à la sélection proprement dite des candidats. Plusieurs méthodes serviront à la sélection des candidats en fonction du poste du pouvoir, entre autre nous avons :

- L'atelier d'évaluation : Ces ateliers interviendront principalement dans l'attribution du poste de direction, supervision ou encadrement. Ils pourront comprendre un ensemble de test d'aptitude, des exercices de communication...

- Le test : Pour un certain nombre de manuels, administratifs ou encadrement, des tests adaptés pourront être mis en place. Il s'agira par exemple de tests de compétences et d'aptitude suivi d'un entretien formel.

- L'entretien : Un seul entretien peut avoir lieu. Il sera mené par deux personnes au moins. 

3) Décisions

Apres les tests ou les entretiens, le jury devra normalement publier dans un délai les résultats qui dépend de chaque structure. Apres ce délai, le chef de service de ressources humaines annonce à chaque chef de service les candidats retenus pour leur service.

- Pour les candidats externes retenus : Un formulaire de nouvel embauche devra être rempli et les approbations nécessaires obtenues par le chef de service des ressources humaine. Apres cela, le candidat reçoit du service des ressources humaines une offre écrite indiquant le salaire proposé et les autres conditions d’embauche. Pour chaque employé une période d’essai et de formation sera observée. Il recevra au cours de cette période une formation et des instructions couvrant toutes les aspects de sa formation.

- Pour les candidats internes retenus : Le directeur des ressources humaines établira un formulaire de changement de personnel et indiquera le détail de l’offre et les niveaux d’approbations requis. Le formulaire de changement de personnel approuvé, sera retourné au directeur des ressources humaines. Le candidat recevra une offre écrite précisant le salaire et d’autres conditions. Aucun accord verbal ne sera donné au candidat. Le candidat retenu doit donner son accord ou son refus.

- Pour les candidats externes non retenus : Une lettre d’encouragement et de motivation leur sera adressée et leur dossier archiver dans l’entreprise en attente d’autres recrutements.

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