RH : La dynamique des comportements

Ce cours gratuit est dédié aux composantes du comportement professionnel, à l’appréciation des contributions individuelles et à la mise en valeur des compétences. Le comportement est la partie de l’activité d’un être humain qui se manifeste à un observateur. Le comportement des humains peut être décrit comme l'ensemble des actions et réactions (mouvements, modifications physiologiques, expression verbale, etc.) d'un individu dans une situation donnée. Dans l’entreprise, nous nous intéressons davantage au comportement professionnel qui permet de s’adapter à une situation contexte précise afin d’en obtenir un avantage.

Plan du document :

• I. Les composantes du comportement professionnel
• A. La personnalité
• B. La motivation
• C. Les attitudes
• D. La satisfaction
• II. L’appréciation des contributions individuelles

Partie 1 : Les composantes du comportement professionnel

A. La personnalité

La personnalité regroupe toutes les caractéristiques d’un individu qui permettent de le différencier d’un autre individu. Ces traits de caractère influence le comportement de l’individu au travail.

Nous pouvons considérer la personnalité d’un individu comme une base qui se développe avec le temps grâce à l’expérience, le vécu, l’éducation parentale et scolaire. La culture, les relations sociales et les éléments environnants joue un rôle important dan s notre personnalité. Elle peut ensuite se dévoiler en fonction des situations à l’aide des différents traits de caractères.

B. La motivation

La motivation est une force intérieure qui résulte d’une tension liée à un ou plusieurs besoins. L’individu cherche à réduire cette tension pour atteindre un état de satisfaction.


Deux types de motivation se dégagent dans le milieu professionnel :

- La motivation intrinsèque : C’est une motivation interne qui est centrée sur les valeurs au travail du salarié. Elle permet de repérer ce qui a de l’importance pour l’individu dans ses missions.

- La motivation extrinsèque : C’est une motivation externe qui est stimulée par des évènements extérieurs. Elle est souvent convoitée lorsque le salarié a besoin d’un évènement pour le pousser à l’action.

C. Les attitudes

Dans le langage courant, l’attitude fait souvent allusion à la posture (ex : Tiens-toi droit lorsque tu es en réunion !).  Au sens professionnel, elle évoque une conduite adoptée
en certaines circonstances ou d’un trait de caractère particulier.

Pour les psychologues, c’est un état mental prédisposant à agir d’une certaine manière. L’attitude trouve ses origines dans :

- l’organisme humain : la personnalité de l’individu participe à la formation des attitudes.

- une origine sociale : l’entourage social, l’éducation, l’expérience, vont modeler les attitudes.

D. La satisfaction

La satisfaction au travail se définit par la réalisation d’attentes conscientes ou inconscientes.
Les conséquences de la satisfaction au travail sont nombreuses mais nous pouvons en relever deux très importantes :

- peu d’impact sur l’absentéisme : plus la satisfaction est élevée, plus l’absentéisme est faible car le salarié aura envie de s’investir.

- une réduction du turnover : plus la satisfaction est importante, plus le turnover est faible. L’entreprise a donc le potentiel pour fidéliser l’ensemble de ses collaborateurs.

Partie 2 : L’appréciation des contributions individuelles

L’appréciation (appelé aussi évaluation) constitue un moment important de la rencontre entre le salarié et le manager. Elle peut avoir lieu plusieurs fois dans l’année.

L’objectif de l’évaluation est triple :

- Evaluer la performance du salarié : Le manager réalise un bilan des forces et des faiblesses du salarié afin de mesurer son socle de savoirs, savoir-faire, savoir-être et détecter ses éventuels besoins de formation.

- Evaluer le potentiel du salarié : Grâce à cette évaluation, le manager peut identifier les opportunités de promotion interne et de carrière du salarié. Cette évaluation est réalisée à l’aide de la définition d’une fonction de poste.

- Améliorer la communication entre encadrement et personnel : L’objectif de ces actions est de contribuer à l’assainissement du climat social en désamorçant des conflits.



Le suivi et l’évaluation des collaborateurs doit pouvoir se faire plusieurs fois dans l’année afin d’aider les collaborateurs à développer leurs compétences et leur motivation. L’évaluation peut être informelle (directement sur le terrain) ou formelle (avec des outils spécifiques).


Chaque manager va choisir les méthodes d’évaluation qui seront les plus adaptées pour lui
en fonction de ses collaborateurs.


Quelques exemples de méthodes :

- L’entretien individuel : Il s’agit dans ce cas de l’entretien d’évaluation qui permet d’identifier les réussites du collaborateur pendant l’année mais aussi de ses échecs. Lors ce temps d’échange, le manager décide de mettre en place des objectifs avec la salarié et formalise un plan d’actions.

- L’évaluation sur le terrain : Le manager se rend dans le service du collaborateur pour l’observer en situation professionnelle. Il peut faire un feed-back dans la foulée afin de l’aider à progresser et évaluer ses compétences, son niveau de motivation, son comportement professionnel.