Cours de GRH

La GRH va évoluer considérablement en fonction du temps, mais on peut aussi trouver des paramètres synchroniques. Qu'est-ce qui conditionne l'évolution de la GRH dans le monde ? La technologie, d'une part, notamment pendant la révolution industrielle.

Avant la première révolution industrielle, le système de corporation était constitué de "métiers", eux-même divisés en 3 statuts : l'apprenti, le compagnon et le maître. La révolution industrielle, à la fin du XVIIIe siècle aboutit a un grand nombre de résolutions fortes.

I. La gestion du potentiel de main d'oeuvre

1. Expansion et extraction du beosin

La tradition française est de toucher le moins possible a l'effectif mais avec la mondialisation ceci a beaucoup changé. On va jouer sur la productivité du personnel pour le maintenir. L'autre solution c'est l'externalisation, c'est a dire de chercher du potentiel de production a l'extérieur.

Cependant il y a des moyens d'augmenter la production en touchant a l'effectif. Quelque soit le moyen il y a le problème de l'outil de travail. La première solution, le recrutement d'intérimaire qui cependant pose en interne le problème de poste de travail.

2. Contraction du potentiel productif

On peut baisser la productivité involontairement, quand il y a moins de travail la productivité est plus faible. La baisse de production peut aussi être volontaire de la part de la direction. On peut aussi faire blocage a l'embauche. En bloquant l'embauche on va avoir un vieillissement de l'effectif, on aura plus la présence de jeunes et donc des nouvelles technologies, de langues étrangères.

II. Le recrutement et l'intégration du personnel

1. La phase préalable au recrutement

Le recrutement interne vise a chercher dans l'entreprise en général si quelqu'un a les qualifications. On peut recruter directement en externe mais ça demande du temps et du savoir faire auquel cas on s'adressera a une structure spécialisé. Pour ce qui est des cabinets de recrutement, ce sont des cabinets spécialisés qui mettent des annonces dans les journaux, sur internet, ou dans des agences spécialisées. Enfin on a les cabinets d'intérim qui jouent le rôle de cabinets de recrutement pour les rôles modestes.

2. La phase de sélection

La phase de sélection se fait en plusieurs étapes :

• • L'appel de candidature
• • La formalisation de la candidature
• • Le CV
• • La lettre de motivation
• • L'analyse de la candidature
• • Les entretiens
• • Les techniques de choix

3. La phase d'embauche

La phase d'embauche commence avec la rédaction et la signature du contrat, qui doit contenir des clauses bien particulières : rémunération, flexibilité, activité, etc. Il peut également y avoir certaines formalités, comme des questionnaires et des formulaires.

4. L'accueil et l'intégration du salarié

L'accueil des nouveaux salariés se fait à plusieurs niveaux. Au premier niveau, on trouve le service de destination du salarié, où ce dernier est accueilli par le chef de service. Viennent ensuite les différents services sociaux, de personnels, etc. En troisième niveau, il y a la direction générale.

L'intégration va servir a faciliter son intégration donc son travail et son efficacité mais aussi la contrôler. Pour un salarié de niveau modeste, il faudra 3 mois pour s'intégrer, pour un salarié de haut niveau, 2 ans.

III. La gestion des carrières

1. Les plans de carrière

C'est le potentiel du salarié et de l'entreprise qui vont déterminer le plan de carrière. Il existe plusieurs types de plans de carrière : les plans de carrières potentiels et réels. On distingue également le plan de carrière obligatoire du plan de carrière potentiel.

2. L'appréciation du personnel

Il existe différents systèmes promotionnels : un système promotionnel traditionnel et un système promotionnel moderne. Au niveau traditionnel, on distingue :

• • La promotion à l'ancienneté
• • Les examens ou concours
• • La notation

Au niveau moderne, on a d'abord le bilan et entretien périodique. On peut aussi mettre en place un système de gestion des objectifs, objectifs que le salarié devra obtenir l'année suivante.

3. La classification du personnel

Il y a des vieilles classifications d'inspiration Tayloriste ou les individus sont classés. Ces grilles de classification s'appuient sur des résultats quantitatif du salarié. On a revu ce système dans les années 70 sous le nom de HAY ou on est passé du quantitatif au qualitatif. On a intégré par exemple le niveau de formation nécessaire pour avoir le poste, le niveau de responsabilité, ...

IV. La formation et la qualification du personnel

1. L'établissement du plan de formation

Il faut déterminer l'évolution de l'entreprise, c'est a dire quels sont les objectifs de l'entreprise a moyen terme, qui va être concerné, etc. Il faut également recenser les besoin de qualification. Enfin, la phase de réalisation du plan. Pour l'exécution du plan de formation, on va déterminer les niveaux basiques ou de spécialisation.

V. La gestion des conditions d'emplois

1. Les dysfonctionnement sociaux

Le premier dysfonctionnement social que l'on peut observer dans une entreprise c'est l'absentéisme. L'absentéisme coûte cher a l'entreprise, il faut remplacer les gens absents (tout en indemnisant l'absent). Le remplaçant est souvent moins performant. Pour certaines entreprise il faut concentrer le travail sur ceux qui restent plutôt qu'utiliser un remplaçant.

On peut également observer le turn over, qui coûte cher a l'entreprise. Si la conjoncture est normale on sera obligé d'embaucher quelqu'un, il faut qu'elle s'adapte, on peut se tromper, le turn over sera un handicap pour l'entreprise.

Enfin, il y a les accidents et les conflits du travail. Quand on étudie les accidents on s'attache au taux de fréquence (nombre d'accident) et le taux de gravité (en nombre de jour d'arrêt de travail).

2. L'hygiène et la sécurité au travail

La législation française est une législation exigeante qui fait reposer beaucoup de responsabilités juridiques sur le dos du chef d'entreprise. L'entreprise a une obligation générale de sécurité. C'est l'importance de l'hygiène et de la sécurité pour l'entreprise et l'individu. Pour l'entreprise, le cout est important. Pour les individus la sécurité est un élément de la qualité des relation avec les collaborateurs.

3. La gestion des conditions de travail hors hygiène et sécurité

Les conditions de travail ont une forte influence sur l'activité. Si les conditions sont mauvaises, le climat et les conditions sociales seront mauvaises. Parmi les conditions de travail à surveiller, on peut citer : l'organisation du travail, le rythme de travail, le cadre de travail, les charges de travail, etc.

4. Les conditions de vie

Dans une société moderne, il y a une offre de service tellement forte que l'entreprise joue un rôle mineur dans les conditions de vie. Mais dans une société plus traditionnelle, elle peut avoir un rôle majeur. Gérer les conditions de vie de ses salariés peut aussi améliorer la production. Selon les pays il existe différentes lois, que ce soit sur le logement, les activités socio-culturelles du comité d'entreprise.

VI. La gestion des relations

1. Les relations humaines

Les relations humaine dans l'entreprise sont très importantes pour l'équilibre des salariés. C'est pourquoi on doit gérer le comportement des individus, de l'organisation, de l'information, etc.

2. Les relations sociales

Il existe différents degrés de relations sociales : les politiques de non concentration, les politiques de licenciement et les politiques de participation à la gestion.

3. Le syndicalisme

La France se caractérise par un éclatement des syndicats (7-8 importants) mais on est avec une loi qui devrait aboutir au regroupement de ces derniers. Parmi les syndicats principaux, on peut citer la CGT et la CFDT.

Plan du document

• I. LA GESTION DU POTENTIEL DE MAIN D’ŒUVRE
• 1. Expansion et extraction du besoin
• 2. Contraction du potentiel productif

• II. LE RECRUTEMENT ET L’INTÉGRATION DU PERSONNEL
• 1. La phase préalable au recrutement
• 2. La phase de sélection
• 3. La phase d'embauche
• 4. L'accueil et l'intégration du salarié

• III. LA GESTION DES CARRIÈRES
• 1. Les plans de carrière
• 2. L'appréciation du personnel
• 3. La classification du personnel

• IV. LA FORMATION ET LA QUALIFICATION DU PERSONNEL
• 1. L'établissement du plan de formation

• V. LA GESTION DES CONDITIONS D'EMPLOIS
• 1. Les dysfonctionnement sociaux
• 2. L'hygiène et la sécurité au travail
• 3. La gestion des conditions de travail hors hygiène et sécurité
• 4. Les conditions de vie

• VI. LA GESTION DES RELATIONS
• 1. Les relations humaines
• 2. Les relations sociales
• 3. Le syndicalisme