RH : La mise en valeur des compétences

La carrière est appréhendée comme une succession de postes dans la même entreprise ou ailleurs, de périodes de formation, de processus d’évaluation que la stratégie liée à la mobilité professionnelle prend en compte. La fonction RH, et avec l’aide d’outils de planification de carrière, de mise en œuvre et d’outils d’évaluation, doit être en mesure de répondre à l’ensemble de ces exigences si elle aspire à la fidélisation de ses salariés.

 

Plan du document :

• I. La mobilité professionnelle
• II. La gestion des carrières
• III. La formation
• IV. Les plafonnements de carrière

 

 

 

Partie 1 : La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle se définit comme les mouvements vécus par les salariés lorsqu’ils passent d’un rôle organisationnel à un autre, aussi bien dans une même entreprise que dans des entreprises différentes. Elle est très largement utilisée en entreprise et requiert de la part des bénéficiaires de grandes capacités d’adaptation.

Au sens large, nous pouvons définir la mobilité professionnelle comme un changement dans les modalités d'exercice de l'activité professionnelle d'un individu.

Ce changement peut revêtir différentes formes incorporant un ou plusieurs des motifs suivants :

- Un changement de poste pour une promotion.

- Une mutation dans un autre lieu géographique.

- Un changement de métier vers une activité complètement ou partiellement différente.

- Un changement de statut.

 

 

 

 

 

 

Partie 2 : La gestion des carrières

La notion de carrière est un concept qui met en lien la projection dans le temps d'un individu en fonction de son contexte et de ses compétences professionnelles actuelles. La gestion de carrière consiste pour l’entreprise à satisfaire à la fois les besoins de l’organisation (effectifs et compétences recherchées à un instant T) et les aspirations individuelles des salariés. C’est un paramètre important à prendre en compte par la fonction RH car elle fidélise les collaborateurs.


En Gestion du capital humain, la gestion des carrières désigne trois aspects :

- Des politiques et des pratiques de Gestion des parcours professionnels dans les entreprises. Elles permettent l'acquisition de compétences et obtenir la fidélisation des salariés. Les plans de carrière sont des successions d'emplois qui permettent une montée en compétences.

- Le parcours d'un individu tout au long de sa vie professionnelle.

- Des normes et des connaissances construites culturellement à propos de ce qu'est et de ce que devrait être les parcours professionnels des individus.

 

Le salarié tente de gérer sa carrière individuellement et l’entreprise envisage les réponses possibles à des besoins futurs. C’est un sujet qui est abordé au moins une fois par an lors des entretiens annuels d’évaluation.

Les deux processus (salarié et entreprise) sont liés car un salarié qui considère que l’entreprise ne lui permet pas de suivre son plan de carrière la quittera certainement. La mobilité professionnelle prend donc ici toute sa légitimité.

 

 

 

 

 

 

Partie 3 : La formation

La formation s'est affirmée depuis quelques années comme un enjeu à la fois pour les entreprises, les salariés et plus largement pour la société. Son objectif essentiel est aujourd'hui de permettre aux salariés de maintenir leur employabilité pendant une vie professionnelle de plus en plus longue.

Le concept d’employabilité est né dans les années 1970 dans un contexte marqué par la montée du chômage et la nécessité de réviser les politiques et pratiques en matière de création, de développement, et de sauvegarde des emplois.

Pour l'entreprise, la formation permet de mettre en adéquation les compétences des salariés et les besoins de développement afin de réagir et s'adapter aux exigences de l'environnement. Elle favorise donc l’employabilité qui permet d’obtenir ou de conserver un emploi. Pour favoriser son employabilité, le salarié doit pouvoir évaluer le niveau actuel de ses compétences et faire les demandes de formation nécessaire.

 

 

 

 

 

Partie 4 : Les plafonnements de carrière

L’entreprise doit éviter de faire apparaître des plafonnements de carrière des salariés. Elles correspondent à une interruption de progression de carrière du salarié. Accompagné de la DRH, le manager doit déterminer les modalités de gestion de ces plafonnements pour éviter de les voir se démotiver ou partir de l’entreprise.

Lors des entretiens annuels d’évaluation, le manager doit identifier les salariés qui ont l’impression de ne plus progresser dans l’entreprise et faire disparaître ce sentiment qu’il soit fondé ou non.