BTS AG - Ressources humaines Chapitre 1 - Mettre en place des outils de recrutement

Cours de Ressources Humaines de BTS AG à télécharger gratuitement : Chapitre 1 - Mettre en place des outils de recrutement

La démarche de recrutement est un des facteurs clés de succès de l’entreprise. La PME devra suivre une procédure de recrutement précise afin de mettre toutes les chances de son côté pour réussir ses embauches. Plusieurs étapes clés forment cette procédure afin de préparer au mieux le recrutement et la recherche du candidat pour le poste à pourvoir. Un quiz en fin de fiche de cours est proposé pour tester vos connaissances sur le sujet.

Plan du document :

• I. Définir et analyser le besoin recherché
• A. Le diagnostic quantitatif
• B. Le diagnostic qualitatif

• II. Le profil de poste

• III. Elaboration du profil de poste

• IV. Etude des candidatures
• A. Outil de synthèse des entretiens
• B. Traitement des CV & lettres de motivation

• V. Informations sur la législation du recrutement

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Partie 1 : Définir et analyser le besoin recherché

A. Le diagnostic quantitatif

L’analyse des tableaux de bord de l’entreprise, des résultats par rapport aux prévisions, donne des indications sur les besoins en personnel de l’entreprise. L’entreprise peut avoir des besoins en personnel pour remplacer certains collaborateurs, répondre à de nouvelles exigences en matière de compétences ou répondre à des besoins ponctuels (saisonnalité). A défaut de recruter, il peut aussi décider avec son entreprise de faire appel à de l’intérim.

C’est en étudiant dans le temps la répartition des ventes de l’entreprise, la production réalisée que le responsable décide de faire appel à du personnel supplémentaire. Il peut aussi avoir besoin d’embaucher pour remplacer son personnel pendant les périodes de congés.

B. Le diagnostic qualitatif

Le responsable de l’entreprise réfléchit au contenu des postes à pourvoir (définition de fonction) et détermine les qualités nécessaires au candidat destiné à l’occuper (profil de poste) en fonction de la pyramide des âges, des nouvelles technologies, des nouvelles compétences dans l’entreprise.

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Partie 2 : Le profil de poste

Le profil de poste peut varier d’une entreprise à une autre. Voici les principaux points qu’il contient.

La définition de fonction :
Au cours de cette étape, le responsable étudie les missions confiées :

Description de l’action :
- Objectif général de la mission
- Description des tâches
- Objectifs spécifiques

Relations hiérarchiques :
- Enumération des responsabilités
- Situation dans l’organigramme

Particularités du poste :
- Secteur attribué
- Type(s) de produits à vendre
- Clientèle à accueillir
- Horaires

Conditions matérielles :
- Expérience professionnelle
- Niveau de formation
- Langue pratiquée

Partie 3 : Elaboration du profil de poste

Il faut traduire le profil du poste en caractéristiques et en qualités personnelles à exiger du candidat. Le plus simple est d’utiliser une grille permettant de comparer plus facilement les profils des candidats et d’identifier les points sur lequel le candidat est au -dessus, ou en dessous. Généralement, si le candidat a un point en dessous du profil souhaité, sa candidature doit être refusée.

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Partie 4 : Etude des candidatures

A. Outil de synthèse des entretiens

Lettres et CV sont analysés à partir d’une grille standard de conformité avec les éléments
objectifs du profil désiré et de la graphologie. Il sera ensuite intéressant de classer les CV en 3 piles :

- Les prétendants possibles : Sous réserve de vérification, l’entretien a pour but de faire un choix définitif.


- Les candidatures intéressantes : Les CV sont gardés pour un prochain recrutement même s’ils ne sont pas retenus pour cette fois. Un courrier est donc envoyé aux candidats.


- Les profils qui ne correspondent pas au profil de poste : Une lettre de remerciement précisant que la candidature est conservée pour un recrutement ultérieur est envoyée.

B. Traitement des CV & lettres de motivation

Pour traiter des CV par centaines, une grille comprenant des critères objectifs hiérarchisés est utilisée afin d’évaluer la candidature en fonction du profil de poste déterminé. Il s’agit de critères objectifs : formation, expérience, et non subjectifs : dynamisme, présentation.

Partie 5 : Informations sur la législation du recrutement

Selon l'Art. L121-6 du code du travail, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.

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